Модель аутплейсмента в кризисной ситуации

Одной из негативных сторон антикризисного управления является применение процедуры массового увольнения персонала, которая в будущем может косвенным образом пагубно повлиять на репутацию предприятия. Чтобы предотвратить данный недостаток в последнее время используют аутплейсмент как один из инструментов антикризисного управления предприятием. Однако, в связи с тем, что такой инструмент в нашем регионе является малоиспользуемым из-за низкого уровня образованности руководителей в этой области, нередко наблюдается недопонимание полезности аутплейсмента в управлении кадровой политикой и незнание ряда существенных его преимуществ. По этой причине актуальным является исследование аутплейсмента с позиции возможности его использования руководством предприятия в кризисных условиях для разработки мероприятий антикризисного управления персоналом.

Необходимо проанализировать необходимость использования аутплейсмента в кризисной ситуации, осознать его взаимосвязь с антикризисным управлением и на этой основе разработать модель их взаимодействия. В случае наступления для любого предприятия кризисной ситуации, управление им переходит в режим антикризисного управления. Его особенностью является наличие многих проблем, действий, процедур, которые соответственно не возникают и не применяются руководством для управления предприятием в условиях стабильной ситуации. Если их не выполнять, то на предприятии может возникнуть преждевременная паника среди персонала, которая ускорит «гибель» предприятия, а в противном случае у него существует шанс «выживания».

Для того чтобы повысить потенциал антикризисного управления необходимо осознавать и понимать, какую роль в этом процессе может сыграть аутплейсмент, как мера антикризисного, бесконфликтного, «вежливого», «мягкого» сокращения количества персонала.
Предлагается для осуществления исследований использовать визуальную модель, которая за счет механизмов визуализации поможет облегчить понимание сходных сторон процессов управления персоналом, антикризисного управления и аутплейсмента.

Визуализация как метод познания или активизации творческого мышления с давних времен позволяет людям использовать механизм пространственного мышления. Благодаря пространственному мышлению человека, происходит постоянное перекодирование его образов, т.е. осуществляется переход от пространственных образов реальных объектов к их условно-графическим изображениям, от трехмерных изображений к двухмерным и обратно. Использование визуализации объекта при исследовании, проектировании и разработке математических моделей помогает исследователю увидеть конечный вариант сложных управленческих либо производственных процессов в виде абстрактной фигуры, которую затруднительно мысленно представить, но которая затем помогает исследователю получать новые знания об исследуемых объектах. Также визуализация позволяет упростить и сократить время на передачу мысле-образов от одного человека другому или самому визуально сравнивать несколько мысле-образов при выборе оптимального решения любой управленческой задачи.
Также можно сказать, что визуализация является промежуточным звеном между созданием мысле-образа и его материализацией, поскольку мысле-образ создает один человек, а его материализацией занимается другой.

Анализ функций, которые выполняет аутплейсмент, свидетельствует о том, что исследуемый метод:

предупреждает негативную репутацию предприятия в обществе;

сохраняет морально-этический климат в коллективе предприятия;

предотвращает снижение производительности труда в коллективе предприятия;

сохраняет конфиденциальность своего производства;

предупреждает распространение негативной информации о предприятии;

снижает расходы, связанные с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

повышает лояльность работников, которые продолжают работать в коллективе предприятия;

мотивирует работников предприятия сохранять свою работоспособность и потенциал до последних дней работы на предприятии.

Анализ составляющих аутплейсмента показывает, что они также являются одновременно составляющими других разновидностей и отдельных функциональных областей менеджмента, а именно:

методы изучения рынка труда (маркетинг);

база данных о рынках труда (рекрутинг);

методы оценки персонала (ассесмент);

методология консультирования кандидатов на увольнение с целью их эффективного и успешного позиционирования себя на рынке труда (консалтинг);

алгоритмы принятия управленческих решений о применении внутреннего аутплейсмента и его составных частей или в сложившейся конкретной ситуации обращаться к внешнему аутплесменту (аутсорсинг);

методики обучения кандидатов управлять своими невербальными символами для создания имиджа грамотного, квалифицированного и уверенного в своих способностях специалиста (паблик рилейшнз);

способы создания позитивного имиджа предприятия (репутационный менеджмент);

мотивационные методы, которые позволяют повышать лояльность своего персонала и сохранять лояльность в будущем кандидатов на увольнение (мотивационный менеджмент);

способы грамотно вести диалог с другими специалистами и коллегами, чтобы уверенно себя позиционировать и добиваться поставленной перед собой цели по трудоустройству (коммуникационный менеджмент, деловое общение);

механизмы, способы, принципы стратегического планирования развития предприятия, потенциала коллектива в будущем для управления конкурентными их преимуществами (стратегический менеджмент);

методы воздействия на кандидатов на увольнение (психология управления);

методы управления конфликтами при вынужденном увольнении персонала (конфликтология).

Таким образом, установление и конкретизация взаимосвязей в смежных областях знаний в сфере управления персоналом помогло разработать упрощенную графическую модель, представленную на рисунке.

Как видно из рис., разработанная графическая модель позволяет визуально увидеть совместные области знаний (зоны а–г), которые в какой- то определенной мере характерны для управления персоналом, антикризисного управления и аутплейсмента, поэтому полноправно ими применяются для своих целей. В связи с этим попытаемся дать характеристику этим зонам:

Зона а — включает стратегии управления персоналом в кризисной ситуации, управление персоналом с учетом особенностей кризисной ситуации, кадровую политику антикризисного управления;

Зона б —стратегии увольнения персонала в кризисной ситуации;

Зона в — механизм повышения устойчивости предприятия благодаря снижению численности персонала, подходы к политике антикризисного управления и результаты ее воздействия, позволяющие формировать репутацию предприятия и лояльность его персонала, позитивно влиять на будущее состояние рынков труда по отношению к предприятию;

Зона г — программы увольнения персонала, которые рассчитаны на нормальные рыночные ситуации со стабильной обстановкой, предусматривающие оптимизацию бизнес-процессов, реорганизацию предприятия, уменьшение его производственной мощности и т.д., и которые не ухудшают репутацию предприятия, а также повышают лояльность его персонала.

Разработанная графическая модель позволяет визуализировать связи между аутплейсментом и другими смежными сферами управленческой деятельности, на этой основе улучшить восприятие понятия «аутплейсмент», выявить и глубже осознать его функциональные составляющие, лучше представить роль аутплейсмента в антикризисном управлении персоналом, понять его преимущества и обосновать необходимость использования аутплейсмента в кризисной ситуации.

Таким образом, функционируя в сфере антикризисного управления аутплейсмент тесно связан с множеством сопутствующих структурных элементов менеджмента, а также другими науками. Теснота такой связи определяется долей участия аутплейсмента в достижении поставленных перед руководством предприятия целей и набором применяемых в конкретном случае инструментов управления.