The 7 C's: Как находить и нанимать лучших

Основатель не может вырастить бизнес и добиться значительного успеха единолично. Некоторые могут попробовать, но это почти безнадежная затея. Каждый известный предприниматель построил процветающую компанию, имея в своей команде сильных и талантливых управленцев.

Предприниматель может изобрести и коммерциализировать идею. Но однажды задачи управления бизнесом становятся слишком большими для него, и он перестает справляться с их решением. На этом этапе опытный лидер должен найти и нанять лучших специалистов, чтобы воплотить свою предпринимательскую мечту.

В сегодняшних экономических условиях найм лучших людей более важен, чем когда-либо. Предприниматели не могут позволить себе потерять время и деньги, пренебрегая качеством нанимаемого персонала. В среднем затраты на покрытие убытков от некачетсвенного найма сотрудника составляют от 25 000 до 50 000 долларов.  Стоимость открытия позиции, интервьюирования, найма и обучения сотрудников высока. К тому же сотрудники также требуют столы, компьютеры, телефоны и другое оборудования, не говоря о самых значительных затратах — зарплате и налоговых вычетах.

Лидеры рассматривают новых сотрудников как инвестиции и ожидают вернуть вложенные деньги с течением времени.

В течение моей карьеры я нанял сотни людей. Некоторые были исключительными сотрудниками и являлись основными факторами нашего успеха. Другие не добивались ничего. В большинстве случаев, когда сотрудник уходил из компании или был уволен, это становилось моей проблемой. Очень часто компанию покидали очень эффективные сотрудники и я просто не знал, как должным образом найти им замену.

Исторически сложилось, что я использовал при найме единственный критерий для отбора кандидата — соответствие соискателя описанию должностной позиции. Как правило такой подход работал не всегда эффективно.

Но с течением времени я стал менять свой метод отбора персонала и расширил количество критериев, сделав таким образом оценку персонала более глубокой и всесторонней.

Я назвал эти критерии «7 C» (7 characteristics):

• Компетенции: это основной фактор, на который необходимо обращать внимание в первую очередь. Есть ли у потенциального сотрудника необходимые навыки, опыт и образование, чтобы успешно выполнять стоящие перед ним задачи?
• Способности: сможет ли этот человек выполнять не только легкие задачи, но и те, которые требуют больших усилий и креативности? Для меня быть способным означает, что у сотрудника есть потенциал для роста, а его способности позволят ему в будущем брать на себя больше ответственности.
• Совместимость: сможет ли человек влиться в коллектив, и что еще более важно, сможет ли поладить с клиентами и партнерами компании? Другим критическим моментом является способность человека ладить с его руководителем. Если новый сотрудник не может этого делать, будут проблемы.
• Ответственность: действительно ли кандидат серьезно относится к работе в течение длительного срока? Или он просто проходит в надежде на то, что найдет через некоторое время что-то лучшее. История прошлых рабочих мест и время, проведенное в каждом предприятии, обеспечивает ясное понимание в этом вопросе.
• Характер: есть ли у человека ценности, которые соотносятся с Вашими? Честен ли он и способен сдерживать обещания? Действительно ли он самоотверженный и командный игрок?
• Культура: у каждого бизнеса есть культура, согласно которой люди ведут себя и взаимодействуют друг с другом. Культура основана на определенных ценностях, ожиданиях, политике и процедурах, которые влияют на поведение лидера и сотрудников. Сотрудники, которые не отражают культуру компании, склонны быть подрывными и трудными.
• Вознаграждение: как работодатель, вы можете быть уверены, что нанятый человек соглашается на компенсационный пакет, который по его мнению является рыночным и удовлетворяется тем, что ему пообещали. В противном случае сотрудник может чувствовать себя недооцененным и его эффективность значительно снизится.

Ваши новые кандидаты предоставят вам ответы на все семь вопросов относительно их отношения к тем категориям, которые я выделил. Вам стоит тщательно опрашивать людей и задавать уточняющие вопросы, ведь вам нужна правда.

Важное значение имеет формальное тестирование кандидатов на профессиональные знания, а также на личностные качества. Я всегда использую систему тестов, которая позволяет оценить уровень подготовки соискателя.

Для получения более четкой картины я рекомендую связываться с представителями на предыдущей работе соискателей и получать оценку кандидата с их стороны. Те рекомендации, которые предоставляет кандидат не всегда достоверны и объективны, поэтому старайтесь выяснять имена бывших боссов и подчиненных кандидата. Вы сможете задать на предыдущем месте работы все вопросы, которые дадут вам ответ по семи критериям — подходит ли кандидат по ним или нет.