Обучение отдела продаж

Компании постоянно привлекают в свои ряды новых сотрудников и прежде всего по причине высокой текучести.
Это требует от специалистов по подбору и обучению персонала организации постоянного обучения работников.
Именно с этой целью в 2012 году в компании Балтэкопласт была создана и внедрена система обучения.

Чем больше времени организация уделяет подготовке своих сотрудников, тем более результативными те становятся. Существование системы подготовки, специально разработанных обучающих и оценочных мероприятий позволяет значительно сократить временные и финансовые затраты на реализацию подобных задач.

Напрямую от зрелости коллектива, его подготовки и адаптации в компании зависит уровень корпоративной культуры, степень мотивированности сотрудников и как результат более низкий уровень текучести кадров.

Стоит также отметить важность организации обучения и развития сотрудников как фактор оказывающий влияние на конкурентопособность компании, на ее шансы привлекать в свою команду лучших и удерживать их.

Например, с целью выявления значимости системы обучения кадровые специалисты Балтэкопласт провели опрос среди сотрудников компании, с целью выяснить, что явилось главным аргументом при выборе работодателя. Большая часть сотрудников указала на важность предложенного вводного курса, который позволил им очень быстро войти в курс дела и приступить к работе. В других местах им практически сразу предлагали приступать к работе, без глубокого изучения сведений о компании, ее корпоративных ценностях, истории, ее продукции, и ключевых конкурентных преимуществах. Им приходилось разбираться по ходу дела, что накладывало отпечаток брошенности и серьезно демотивировало и угнетало на самом первом этапе работы.

В Балтэкопласт функции специалиста по обучению осуществляет штатный бизнес-тренер. В его задачи входит разработка обучающих материалов о компании, о продукции, а также подготовка квалификационных и психодиагностических курсов и тестов. Если говорить о психодиагностике, то это более сложная область оценки и она требует привлечения специалистов со стороны. Обычно их приглашают из специализированных компаний.

Для проведения обучения и оценки сотрудников в компании есть оборудованное по последнему слову техники помещение. Созданы все необходимые условия для максимально плодотворной работы.

Самое сложное в процессе подготовки системы обучения — это наполнение базы обучающих курсов и оценочных материалов: тестов, опросников, бизнес-кейсов и т.п. Большая часть материалов разрабатывалась силами штатных сотрудников, кому как ни им знать специфику компании и отрасли в целом. В течении года было подготовлена полноценная методическая и техническая база для проведения регулярного обучения персонала.

Старая схема подготовки кадров, когда новые сотрудники получали инструктаж, проходили вводные тренинги и на этом все заканчивалось, прекратила свое существование. На смену пришел системный подход постоянной подготовки и наращивания личностного потенциала сотрудников. Во главе угла стало развитие личной эффективности и качественный подход к решению профессиональных задач.

Последующие исследования двух групп менеджеров по продажам, проходивших обучение с разными интервалами, показали, что наиболее оптимальный цикл проведения тренингов — один раз в два месяца, с последующим тестированием для проверки знаний. При этом важно не только обучить и проверить, насколько усвоены знания сотрудниками, но и применить стимулирующие меры в виде поощрения за высокие результаты. Применение штрафов сразу отмели как метод, мешающий проведению командообразования и значительно тормозящий развитие эффективных коммуникаций в компании.

Наиболее успешными обучающими мероприятиями являются: ролевые игры, тестирования, конкурсы. Формат проведения должен быть как можно менее формализованным. Обучение в офисе чередуется с выездами на нейтральную территорию и на природу, что значительно раскрепощает коллектив.

Многие компании проводят обучение в выходные дни, но такой подход желательно не практиковать. Во-первых, нужно отдавать себе отчет, что обучение преследует конечную цель — развитие компании, и должно проводится в рабочее время. Во-вторых, не стоит перегружать сотрудников. Выходные для того и есть, чтобы отвлечься от работы и снять накопившуюся усталость.

Что действительно важно, так это поощрение саморазвития сотрудников. Например специалист по обучению предлагает сотрудникам отдела маркетинга прочитать новинку профессиональной литературы в свое свободное время. На основе этой книги он создает тест и после того, как за отведенное время сотрудники изучат книгу, проводит викторину-тест с розыгрышем призов. Сотрудник, который лучше всех разобрался с материалом и успешно прошедший тест получает в итоге знания, признание и законный приз. Вот такой пример стимулирования саморазвития.

Обучение отдела продаж

Наиболее важным звеном сотрудников, которое необходимо обучать по нескольким направлениям является отдел продаж и маркетинга. Именно эти специалисты, в большинстве случаев, отвечают за генерацию прибыли компании. Их эффективность основана на глубоких знаниях техники продаж, знаниях продукции и услуг, которые они продают своим клиентам, а также умении эффективно эти знания применять. Важным аспектом является умение обслуживать клиентов, предлагать наилучший сервис и выделяться на фоне конкурентов. Это также требует подготовки.
Охватываются все аспекты, развитие которых влияет на умение сотрудников извлекать прибыль.
Таким образом, мы охватываем весь спектр знаний и навыков, необходимых для успешной работы отдела продаж.
Отдельное внимание стоит уделить введению сотрудников в продукт и постоянному натаскиванию умение представлять свой товар или услугу в максимально выгодном свете. Менеджер по продажам должен знать не только свою продукцию для этого, но и достаточно овладеть информацией о конкурентах компании. Практически речь идет о становлении сотрудника как эксперта в своей продуктовой линейке, он должен знать все о своем товаре и товарах своих ближайших конкурентов. Только в таком случае можно говорить о доверии клиента и консультативных продажах.

По мере пополнения и модификации ассортиментных позиций проводится обучение всего состава отдела продаж. При этом не обязательно чей ассортимент претерпевает изменения, если конкуренты вводят новый товар, сотрудники компании должны знать об этом товаре все и уметь противопоставить ему конкурентные преимущества своих аналогичных товаров.

Технически обучение нового сотрудника отдела продаж выглядит следующим образом:

1. Вводный общий инструктаж в ассортимент компании — 1 день.
2. Самостоятельное изучение базы знаний компании: история, миссия, структура, управление и принятие решений, продукция, маркетинговый план (marketing mix),регламенты и процедуры — 5 дней.
3. Изучение конкурентного окружения и конкурентной продукции — 5 дней.
4. Пробные продажи — 10 дней.
5. Аттестация — 2 дня (1 день теория в виде устных собеседований с функциональными директорами, тестирование, решение бизнес-кейсов, на второй день под пристальным наблюдением специальной комиссии сотрудники проводит обычный рабочий день).

Все это время рядом с сотрудником находится куратор, который отвечает на все вопросы.

Для более качественного изучения продукции оборудован специальный выставочный зал продукции компании. и продукции конкурентов. Сотрудники может визуально сравнить образцы, ознакомиться с результатами лабораторных исследований, провести бенчмаркинг и получить максимально точное представление о том, что есть ключевые конкурентные преимущества и о чем нужно говорить в первую очередь, презентуя продукцию компании.

Одним из важнейших этапов подготовки является последовательность презентаций, проводимых функциональными руководителями о своих подразделениях и стоящих перед ними задачах. Такой подход позволяет сотруднику очень быстро понять кто и за что отвечает, по каким вопроса и к кому нужно обращаться. Проведение таких презентаций не требует много времени, проводятся они в течении 30-40 минут по заранее спланированному сценарию. Только все самое важное и существенное.

Стоит отметить, что система обучения сотрудников отдела продаж должна учитывать не только внутренние потребности компании. Многие процветающие предприятия создают так называемые университеты, в которых обучают и своих сотрудников, и сотрудников своих клиентов. Это позволяет подготавливать целый кластер специалистов, ориентированных на компанию и ее продукцию. Ничто так не развивает лояльность к компании, как привлечение сотрудников клиентов к участию в обучающих мероприятиях. Этот принцип должен соблюдаться неукоснительно, и если нет возможности у дистрибьюторов отправить своих сотрудников на обучение в обучающий центр Балтэкопласт, то всегда есть возможность отправить штатных специалистов по обучению, бизнес-тренеров, на обучение к дистрибьюторам.

Выездные программы обучения, построенные на базе товаров и услуг компании, вкупе с техниками позволяющими наиболее эффективно продвигать эту продукцию — наиболее эффективная мера. направленная на развитие компании через обучение.

Аттестация сотрудников

Важнейшая часть программы обучения сотрудников отдела продаж — оценка полученных знаний и умение их применить.

Программа оценки включает в себя несколько этапов.

Этап 1 — профессиональное тестирование.

Для проведения тестирования используется специальный сервис, который позволяет создасать тесты и проводить групповое тестирование с выводом отчетов. Это значительно сокращает время и упрощает работу специалиста по обучению. Важно отметить отсутствие человеческого фактора и субъективной оценки. Компьютерное тестирование наиболее объективный и беспристрастный метод оценить знания сотрудника.

Тесты охватывают вопросы, касающиеся собственного ассортимента компании, а также ассортимента конкурентов. Проверяются знание как общих вопросов, так и самых небольших деталей. Самое важное в ассортиментном тестировании — натаскать менеджеров по продажам на максимально выгодную презентацию продукции или услуг.

Другой категорией тестов являются квалификационные и профессиональные тесты. Их задача проверить знания сотрудников об области их профессиональной деятельности. Например, незнание сотрудником в какое время лучше проводить презентацию своей продукции, может стоить компании огромных убытков.

Этап 2 — практические испытания.

Теория работает только в паре с практикой. На этом этапе оценивается успеваемость сотрудника в процессе решения ежедневных рутинных задач, а также оценивается умение действовать и принимать решения в нестандартных ситуациях.

Аттестации в компании Балтэкопласт отводится самое серьезное внимание. Один раз в два месяца все сотрудники проходят через эту процедуру и доказывают свое право быть частью команды. Отбор очень жесткий, но и награда стоит того. Лучшие сотрудники поощряются дорогостоящими подарками, тем самым мотивируя остальных добиваться большего.

Такая скрупулезность в развитии персонала компании дает значительное преимущество. Не стоит забывать, что именно кадры решают все. Они решают сколько заработают акционеры или сколько потеряют. Ключевая задача отдела по обучению персонала настроить работу команды в таком ключе, который способствует максимальным достижениям как на благо организации, так и на благо каждого из ее членов.