.gif)
Как подготовиться к собеседованию
Успешные мировые бренды достигли высот только благодаря слаженной работы своих сотрудников. Без каждого отдельного лица, работающего в Google, Microsoft и прочих именитых организациях, эти компании не стали бы так популярны. В тоже время, те самые люди способны погубить возведенную империю. Достаточно лишь нанять несколько неподходящих людей на ответственные должности и уже можете подсчитывать убытки.
Как отбирать сотрудников на этапе резюмирования?
Не предавайте большое значение этому этапу — человек, который реально хочет работать в вашей компании обязательно придет еще раз, найдет менеджера по персоналу и докажет, что достоин запрашиваемой должности, если вы отвергнете его анкету. Однако, резюме — это хороший инструмент отсеивания некомпетентных лиц. Обязательно укажите в объявлении о работе все необходимые требования: вид деятельности, сфера в которой придется работать будущим сотрудникам, допустимый возраст, необходимое образование, график и другое. При этом не следует относиться к отсутствию образования чересчур критично — многие гении не заканчивали вузы.
Кроме фактической части, в резюме должна быть и творческая. К примеру, часто используют пункт «Расскажите о себе». Если должность, на которую претендуют творческая, уделите этому пункту особое внимание. Человек, который хочет работать именно у вас, не будет писать школьные сочинения с ошибками, а в действительно должен поразить интервьюера.
Какой следующий этап после резюмирования?
Ныне очень популярным стало групповое собеседование. Собрав всех кандидатов в одном месте и задавая им примерно одни и те же вопросы, вы определите, кто из них действительно ценный сотрудник, а кого к фирме лучше не подпускать. Уже на этом этапе определите, как ведут себя кандидаты в окружении других людей, застенчивы ли они, либо твердо стоят на своем. В больших корпорациях уже не первый год применяют практику найма сотрудников через решение работников компании. И это правильный подход!
Последний этап — это индивидуальное интервью. Вы должны спросить у кандидата, почему он выбрал именно вашу компанию, причины увольнения его с прошлых мест работы и какую пользу он может оказать организации. Определите амбиции, мечты и страхи претендента — он должен побороть ваше нежелание взять его на работу, иначе в будущем он навряд ли осилит свои обязанности. Берите творческих людей на работу, но только чтоб «творцы» не были ленивыми — это частое свойство таких кандидатов. Определить истинно подходящего специалиста для должности несложно — уже в первые минуты можно ощутить, подходит ли этот человек вам или нет. Если вам попался истинный специалист, не умеющий работать в коллективе, подумайте, быть может, найдется уединенное место и для него. Если такого места нет, то не рекомендуем брать таких людей на работу.