.gif)
Ассессмент как надежный метод тестирования персонала
Узнать все о своем персонале, выявить все сильные стороны коллектива, устранить возможные ошибки и, как следствие, повысить эффективность работы компании поможет ассессмент-центр. Под тяжелым английским названием скрывается привычная уже методика тестирования персонала в процессе деловой игры. В ситуативной форме сотрудники раскрывают свой потенциал и демонстрируют наработанные профессиональные компетенции.
Ассессмент – это целый комплекс занятий с сотрудниками, куда входят анкетирование, сбор биографических данных, интервьюирование, тестирование, деловые игры, тренинги, экспертные оценки, групповые обсуждения, анализ конкретных ситуаций. Для его проведения психологи советуют приглашать наемных специалистов, а не пользоваться услугами собственного отдела по кадрам. Такой подход обеспечит наибольшую объективность исследования, поскольку ассессмент построен в основном на принципе «четырех действий»: наблюдать, оценивать, описывать, классифицировать. Со всеми четырьмя действиями лучше справится чужой коллективу человек с , что называется, «незамыленным» глазом: не имеющий личных симпатий или, напротив, антипатий к определенным сотрудникам, не знающий о явных лидерах коллектива.
Процедура проведения ассессмент-центра может продолжаться по минимуму – половину рабочего дня, по максимуму – два рабочих дня, точное время будет зависеть от конкретных задач, поставленных заказчиком исследования, и количестве профессиональных компетенций, которые следует оценить.
Точность исследования обеспечивается в первую очередь особым набором разных методик и заданий. Все предложенные системой процедуры являются достоверными, поскольку прошли не одну проверку, то есть многократно испытаны. Кроме того, каждую профессиональную компетенцию тестирует отдельный наблюдатель, или ассессор, что повышает не только точность, но и объективность исследования.
Таким образом, ассессмент позволяет решить сразу целый ряд задач. Во-первых, это помощь в отборе персонала, во-вторых – это правильная расстановка сил (или позиций, кому как больше нравится), в-третьих – способ выявить наиболее способных сотрудников для их дальнейшего продвижения по службе, в-четвертых – это дополнительное обучение сотрудников в процессе исследования, в-пятых – закрепление внутрикорпоративных позиций «наставник-ученик».
