.gif)
Оценка сотрудников после испытательного срока
Тема данной статьи — «оценка сотрудников после испытательного срока». Тема важная, но тем не менее, не всегда ей уделяется должное внимание. Заинтересует она в первую очередь HR специалистов и руководителей.
Я хотел бы начать с того, что любые вложения средств компании, даже в персонал, должны рассматриваться как инвестиционный проект, с оценкой возврата на вложенный капитал. И чем точнее вы спланируете и оцените этот проект вначале, тем больше выгод он вам принесет в будущем.
Итак, следуя проектному подходу, рекомендую несколько инструментов для того, чтобы повысить качество оценки персонала после испытательного срока и научиться оставлять в своей компании действительно способных, грамотных и ответственных сотрудников.
С чего нужно начинать?
Во-первых, еще до найма специалиста на работу, нужно иметь четкое описание рабочего места и должностную инструкцию. Если этих документов нет, а бывает и такое, то нужно их обязательно разработать. При этом не стоит пользоваться источниками в виде Интернет и не стоит просись сотрудника самого составлять должностную инструкцию, хотя принцип участия должен сохраняться. Только специалист отдела кадров, а если таковой отсутствует, то непосредственный руководитель должен самостоятельно составить проект должностной инструкции, получить комментарии всех заинтересованных участников и компилировать это в согласованный и подписанный всеми сторонами документ. В этом случае, должностная инструкция станет серьезным основаниям для подготовки критериев оценки сотрудника на всем протяжении его работы в компании.
Во-вторых, необходимо подготовить для сотрудника четкий план задач и мотивацию раздельно на период испытательного срока и после него. Замечательно если мотивация базируется на ключевых показателях эффективности, привязанных к конкретным задачам. Но не стоит забывать, что на испытательном сроке важно добиваться роста уровня осведомленности сотрудника о компании и о том, как организована ее работа. А это знание и соблюдении внутренних процедур и регламентов, знание продуктов и услуг компании, технологии работы, бизнес-процессов, корпоративной культуры и т.д. Это те требования, которые предъявляются к сотруднику специалистом кадрового отдела и им же оцениваются в конце испытательного срока.
Таким образом оценка сотрудника становиться задачей не только его руководителя, но и специалиста по персоналу. В результате объективность профессиональной оценки возрастает.
Ну и в-третьих. В большинстве случаев сотрудник автоматом продолжает свою работу после окончания испытательного срока. Для этого обычно достаточно решения непосредственного руководителя. Но этого не стоит делать, специалисту по персоналу необходимо провести формализованное промежуточное испытание сотрудника. В качестве критериев оценки нужно использовать как раз те требования, которые закреплены в должностной инструкции и мотивации, знание о которых хорошо прослеживаются методом тестирования. Применение тестов на знание продуктов и услуг компании, процедур и регламентов или корпоративной культуры не только автоматизируют часть работы кадровика, но и значительно повысят ее качество.
По итогам такой аттестации, можно принимать решение об успешном окончании испытательного срока сотрудником, об увеличении периода испытательного срока или о прекращении работы.
В качестве надежного инструмента для оценки знаний можно использовать систему онлайн-тестирования ТестерХэд. Это простой и удобный сервис позволит создать аттестационные тесты и организованно проводить тестирование. Тесты на знание продукта, тесты на знание процедур, профессиональные тесты не только автоматизируют часть работы, но значительно повысят ее качество.
Людвиг Стерлигов